Siguiendo el modelo para la transformación de las organizaciones hacia el éxito establecido por el profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, John Kotter, y acuñado en su libro “Liderando el cambio”, nos adentramos a conocer los pasos que se incluyen en la tercera de sus etapas: Implantar y mantener la transformación.

Cuando hablamos del término “transformar” muchos se echan las manos a la cabeza pensando que lo difícil es innovar o encontrar aquello que cambiar. Sin embargo, alguien dijo alguna vez que “el lugar donde hay más ideas es el cementerio”, haciendo referencia a que la creatividad es una constante que muchas veces se queda en proyectos más que en hechos.

Lo que venimos a decir con esto es que lo realmente difícil no es transformar sino mantener esa transformación en el tiempo. Y en eso consisten los últimos pasos que conforman la tercera etapa establecida por Kotter.

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7. Construir sobre el mismo camino

Cada vez que en una empresa se propone una novedad, sea del tipo que sea, hay que hacer un ejercicio a posteriori que nos sirva para evaluar su implantación. ¿Qué salió bien? ¿Qué se debe mejorar? Esas son algunas de las preguntas a plantearse para obtener una respuesta.

El ejemplo claro lo tenemos en los fabricantes de smartwatch. Se trata de un gadget cuyo uso se ha expandido entre el público generalista, con lo que fácilmente se podría afirmar que ha tenido una implantación de éxito. Sin embargo, un estudio realizado por la consultora Gartner indica lo contrario. Y es que en dicho trabajo se afirma que uno de cada tres usuarios abandona el smartwatch a partir del sexto mes de uso.

El motivo por el que este gadget, que tiene un 10% de implantación en el mercado, acaba siendo abandonado es que no resulta útil al usuario. Lo que se desprende de esta realidad es que solo podemos afirmar que se ha producido un cambio cuando se ha generado un hábito nuevo en la forma de realizar las cosas. Y para eso no solo hay que hacer bien las cosas, sino que también se necesita tiempo.

8. Anclar el cambio en la cultura de empresa

Si queremos que se produzca un cambio en una empresa es imprescindible facilitar su comprensión por parte de todos los agentes interventores y anclarlo a la cultura de empresa. De nada sirve realizar grandes inversiones en softwares para manejar los controles de salud y seguridad si los trabajadores, a cualquier nivel, no comprenden su uso ni su necesidad.

Gracias al modelo de transformación de Kotter hemos podido comprobar que es preciso que todos los que integran la compañía vean la necesidad de realizar ese cambio, los valores positivos que aportará la nueva estrategia/herramienta, que ésta se comunique bien, que se vea claro para qué servirá y que se eliminen barreras.

De lo contrario, estaremos lanzando piedras contra una pared ya que sin un calado en la cultura de empresa, el cambio no sigue ni un mismo ritmo ni una misma dirección. Y eso, en cualquier ámbito, es sinónimo de fracaso.

El modelo de gestión del cambio presentado por Kotter en 1995 ha marcado unas pautas que, en mayor o menor medida, han ayudado a llevar a cabo la transformación deseada en diversas compañías de una manera exitosa.