cultura preventiva

17/12/2019

Mejorar la cultura de seguridad gracias a un software de SST

Para reducir la siniestralidad y mejorar la cultura en Salud y Seguridad en el Trabajo, es indispensable contar con un plan de acción que forme y evalúe. Para ello se han diseñado herramientas tales como softwares que permiten implantar planes de seguridad y realizar un seguimiento de los mismos de forma periódica y fiable. Solo así lograremos un buen desempeño preventivo.

Es importante asegurarnos de la correcta implantación de una cultura de seguridad. Las observaciones preventivas son una forma de gestionar la prevención de los riesgos laborales, entre otras cosas. Y es que también dan pie a conocer cómo hacemos las cosas, cómo las asimilan los equipos y qué es lo que falla.

¿Qué puede aportarnos un software de seguridad?

Los softwares de seguridad se han convertido en una gran ayuda para todo lo referente a SST. Las organizaciones cuentan con apps a través de las cuales los trabajadores reciben la formación necesaria. Y no solo eso, sino que además estas herramientas permiten, como comentábamos, realizar un seguimiento de la actividad preventiva basada en la evidencia. ¿En qué aspectos resulta beneficioso contar con una app?

1.Acceso a materiales formativos. Los trabajadores pueden acceder a vídeos tutoriales y otros contenidos que den información acerca de las buenas prácticas en SST.

2.Gestión de accidentes/incidentes/eventos. La información recopilada en relación a los accidentes, incidentes y eventos se representa gráfica y numéricamente. Esto ayuda a que se pueda aprender de los errores e incluso clasificarlos según tipología (errores humanos o transgresiones).

3.Análisis de datos. El software es una plataforma que permite evaluar y analizar la participación y el compromiso de los empleados con la cultura de seguridad. Esto permite detectar patrones anómalos y ponerles solución antes de que se desencadene una fatalidad.

4.Gestión de las acciones formativas. Se pueden establecer las necesidades formativas de cada trabajador, de cada puesto y de cada actividad. De esta forma se pueden elaborar contenidos y temarios personalizados y planificar la formación al detalle. El software también deberá facilitar la gestión documental en cuanto a certificados, temarios, etc.

5.Realización de cuestionarios personalizados. La herramienta ayuda a la gestión de dichos cuestionarios y de sus resultados.

6.Trazabilidad. Cualquier entrada de datos y modificación que sufran quedará registrada. Por tanto, impulsará a la mejora de la planificación y no a dejar todo para el último momento (como realizar una acción justo el día previo a una auditoría, por ejemplo).

Como podemos observar, contar con un software para gestionar la SST ayuda a construir una cultura de la prevención en las organizaciones de forma sencilla y constante. SmartOSH es el ejemplo idóneo de aplicativo que cuenta con todas las funcionalidades mencionadas integradas.

por Joaquim Ruiz
12/11/2019

Implantación de un software de Seguridad y Salud en el trabajo: las 8 fases del cambio (III)

Siguiendo el modelo para la transformación de las organizaciones hacia el éxito establecido por el profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, John Kotter, y acuñado en su libro “Liderando el cambio”, nos adentramos a conocer los pasos que se incluyen en la tercera de sus etapas: Implantar y mantener la transformación.

Cuando hablamos del término “transformar” muchos se echan las manos a la cabeza pensando que lo difícil es innovar o encontrar aquello que cambiar. Sin embargo, alguien dijo alguna vez que “el lugar donde hay más ideas es el cementerio”, haciendo referencia a que la creatividad es una constante que muchas veces se queda en proyectos más que en hechos.

Lo que venimos a decir con esto es que lo realmente difícil no es transformar sino mantener esa transformación en el tiempo. Y en eso consisten los últimos pasos que conforman la tercera etapa establecida por Kotter.

Quizás te interesaría releer la segunda etapa y la primera etapa del modelo para la transformación de las organizaciones hacia el éxito de John Kotter

7. Construir sobre el mismo camino

Cada vez que en una empresa se propone una novedad, sea del tipo que sea, hay que hacer un ejercicio a posteriori que nos sirva para evaluar su implantación. ¿Qué salió bien? ¿Qué se debe mejorar? Esas son algunas de las preguntas a plantearse para obtener una respuesta.

El ejemplo claro lo tenemos en los fabricantes de smartwatch. Se trata de un gadget cuyo uso se ha expandido entre el público generalista, con lo que fácilmente se podría afirmar que ha tenido una implantación de éxito. Sin embargo, un estudio realizado por la consultora Gartner indica lo contrario. Y es que en dicho trabajo se afirma que uno de cada tres usuarios abandona el smartwatch a partir del sexto mes de uso.

El motivo por el que este gadget, que tiene un 10% de implantación en el mercado, acaba siendo abandonado es que no resulta útil al usuario. Lo que se desprende de esta realidad es que solo podemos afirmar que se ha producido un cambio cuando se ha generado un hábito nuevo en la forma de realizar las cosas. Y para eso no solo hay que hacer bien las cosas, sino que también se necesita tiempo.

8. Anclar el cambio en la cultura de empresa

Si queremos que se produzca un cambio en una empresa es imprescindible facilitar su comprensión por parte de todos los agentes interventores y anclarlo a la cultura de empresa. De nada sirve realizar grandes inversiones en softwares para manejar los controles de salud y seguridad si los trabajadores, a cualquier nivel, no comprenden su uso ni su necesidad.

Gracias al modelo de transformación de Kotter hemos podido comprobar que es preciso que todos los que integran la compañía vean la necesidad de realizar ese cambio, los valores positivos que aportará la nueva estrategia/herramienta, que ésta se comunique bien, que se vea claro para qué servirá y que se eliminen barreras.

De lo contrario, estaremos lanzando piedras contra una pared ya que sin un calado en la cultura de empresa, el cambio no sigue ni un mismo ritmo ni una misma dirección. Y eso, en cualquier ámbito, es sinónimo de fracaso.

El modelo de gestión del cambio presentado por Kotter en 1995 ha marcado unas pautas que, en mayor o menor medida, han ayudado a llevar a cabo la transformación deseada en diversas compañías de una manera exitosa.

por Joaquim Ruiz
17/07/2019

Gestión ágil de las convocatorias de vigilancia de la salud con un software

La actividad preventiva de las empresas gira entorno a garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores. Disponer de un buen plan de vigilancia, no obstante, no es suficiente. Hace falta que la gestión del mismo sea efectiva y eficaz. Para ello los softwares informáticos se han convertido en una herramienta indispensable, sobre todo cuando hablamos de compañías con un gran número de trabajadores.

Y es que gestionar los reconocimientos médicos de forma tradicional ha sido siempre un proceso complicado. Decenas de documentos acumulados, dificultad para cerrar las citas tanto por disponibilidad de los centros médicos como de los trabajadores, pérdida de datos… Por eso, las herramientas informáticas han supuesto un antes y un después en estos procesos.

A continuación, pasamos a revisar cuáles son los elementos clave para alcanzar los objetivos y facilitar la gestión integral de la vigilancia de la salud individual. Eso sí, sin renunciar a la cultura preventiva de cada empresa.

1.Agendas médicas flexibles

Es habitual que los periodos de vigilancia de la salud individual se disgreguen en convocatorias más acotadas en función de los turnos rotacionales, de los cargos, etc. Por tanto, cada una de estas convocatorias debe permitir que se haga una selección personalizada de los empleados con citas independientes englobada en una agenda única. De esta forma se podrán compatibilizar las citaciones en su conjunto.

2.Agendas multiempresariales

Pongámonos en el caso de que la agenda médica global sea la de una empresa que se encarga, precisamente de realizar reconocimientos médicos. La herramienta en este caso debe permitir compartir horarios de cada una de las empresas clientes para que no se solapen las citaciones. Eso sí, respetando siempre la independencia y confidencialidad de cada una de ellas. Una agenda madre será la que los recoja.

3.Control de las necesidades de reconocimiento médico

La herramienta informática debe permitir saber en todo momento la respuesta del trabajador, el estado de su proceso de citación, de forma directa, digital y a tiempo real. Restar intermediarios facilita mucho el proceso.

4.Digitalización de las convocatorias de los reconocimientos médicos

Se trata de eliminar el papel como medio transmisor de aceptaciones o renuncias y citaciones. El correo electrónico permite un trabajo mucho más ágil, además de personal y confidencial. No obstante, no hay que dar por hecho que todo el mundo lo emplea. La figura de supervisores que controlen el proceso y hagan de intermediarios será necesaria.

5.Autonomía del trabajador

Que el trabajador tenga la libertad de citarse cuando él convenga o pueda es clave para que sea más participativo.

6.Garantizar la voluntariedad de los reconocimientos

Es importante recordar que los reconocimientos médicos son de carácter voluntario. Por tanto, el aplicativo debe mantener la opción de aceptación o renuncia para que sea el trabajador quien decida si quiere someterse a él o no.

7.Adaptación de mensajes y contenidos

La herramienta no debe imponer unos mensajes. Al contrario, debe dar la opción de redactar contenidos personalizables para cada organización. Estos variarán según sus políticas de empresa, sus normativas internas y según las legislaciones territoriales cambiantes. Cada compañía sigue una línea de imagen corporativa que debe respetarse en todo momento.

8.Trazabilidad de las citas

La digitalización de los procesos permite que éstos queden registrados. Por tanto, siempre sabremos quién ha hecho el qué y cuándo, eliminando la posibilidad de que se pierda información como ocurría con el papel.

9.Adaptarse a los cambios

El proceso de citación de los reconocimientos médicos no es estático, sino que puede ir cambiando. Los trabajadores pueden anular una cita o solicitar un cambio, y el aplicativo debe poner todas las facilidades para que ellos mismos puedan gestionarlo sin perder el interés por acudir a su cita.

10.Conexión multiplataforma

La herramienta debe estar integrada con todas las aplicaciones ya existentes de la compañía, así como con los campos actuación previos y con los que ya han iniciado soluciones con anterioridad.

por Oriol López
Cómo digitalizar los permisos de trabajo especiales con éxito. Trabajos en caliente, trabajos eléctricos, trabajos en altura
24/04/2019

Cómo digitalizar los permisos de trabajo especiales con éxito

No es la primera vez que en este blog hablamos de la necesidad de digitalizar cualquier proceso documental. A día de hoy, y teniendo las herramientas que tenemos, seguir usando papel y gestionando documentos de forma manual es una pérdida de tiempo y dinero. Cuando se trata de la gestión de permisos de trabajo especiales, la cuestión es aún más importante si lo que queremos es agilizar y facilitar los procesos.

Sin embargo, la digitalización como proceso dentro de las compañías no es tan sencillo como parece. ¿Qué es lo que hace que este cambio sea tan difícil de efectuarse? A continuación enumeramos algunas de las barreras con las que nos podemos encontrar a la hora de dar el salto a la gestión de permisos de trabajo especiales de forma digital.

Falta de cultura preventiva dentro de la organización

Esto es algo básico en cualquier compañía. Si los principales agentes de la empresa no son conscientes de la importancia de la cultura preventiva, resultará mucho más difícil no solo la gestión de los permisos de trabajo especial sino de cualquier documentación referida al ámbito de PRL.

Antes de iniciar cualquier proceso de digitalización se debe realizar un análisis del nivel de madurez preventiva de la organización para saber en qué punto nos encontramos. En función de la situación, puede que sea necesario acompañar este proceso de un proyecto de gestión del cambio.

Poca o nula cultura de reporte de datos a cualquier nivel de la organización

No tiene precisamente que ir ligado con el punto mencionado anteriormente. Que la empresa tenga una cultura preventiva adquirida no significa que el personal implicado en la gestión y uso de los permisos de trabajo realice el registro y reporte de la información relacionada de forma habitual. Por eso es preciso fomentar la participación de dicho personal (y del de la compañía en general) para evitar que haya vacíos tan importantes como ese.

Indefinición de los actores responsables de un permiso de trabajo

Es preciso saber quiénes son los actores que van a participar en el proceso de gestión de los permisos de trabajo especial, además de saber los roles que van a desempeñar. Todas las personas deben saber cuál es su papel, qué deben hacer y hasta dónde llega su labor. Esta definición es básica para que la gestión de los permisos de trabajo funcione con éxito, ya sea en formato papel o de forma digital.

Falta de concreción en el flujo del permiso de trabajo

También se tiene que definir cuál será el flujo de trabajo, aunque es posible que éste sufra modificaciones para adaptarse al proceso de digitalización. No obstante, si las directrices están bien marcadas, no tiene por qué haber consecuencias negativas.

Dispersión y poca homogeneización en los tipos de permisos de trabajo especial

Al existir diversos permisos de trabajo especiales, las compañías puede que hayan desarrollado diferentes plantillas para cada uno de ellos. Lo que a priori puede parecer una ayuda, en el entorno digital dificulta más la elaboración y tramitación de los mismos (también si son en papel). Es necesario que las empresas elaboren una plantilla única con una estructura que admita las particularidades de cada uno de los trabajos especiales.

La implicación del personal en la implantación y su aceptación

Para que la digitalización de la gestión de permisos de trabajo especiales sea un éxito, es necesario que los trabajadores estén implicados. Para ello hay que efectuar una buena gestión del cambio haciendo que los actores principales se impliquen desde el principio. De esta forma sentirán la solución como suya y se facilitará que se involucren en ella.

La usabilidad de la solución y la formación de usuarios

A la hora de gestionar permisos de trabajo, ya sean especiales o no, lo idóneo es contar con una aplicación o herramienta informática desarrollada particularmente para la empresa. De esta manera se contemplan todas sus necesidades y resulta más eficaz. Para que sea un éxito, dicha app debe ser lo más intuitiva y usable posible, y adaptarse bien al flujo ya conocido que los permisos de trabajo siguen dentro de la empresa. Para que esto sea así se debe trazar un buen plan de formación e información del personal. Si todos aprenden a usar la herramienta, ésta será más productiva y ayudará a obtener mejores resultados.

por Joan Manel Berenguer
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